採用オウンドメディアとは？効果絶大な施策のメリットや運用ポイントを解説

近年、自社が保有するメディアであるオウンドメディアを採用に活用する企業が増えています。

労働人口の減少に伴い自社にマッチした人材の採用が難しくなっている中で、採用オウンドメディアは転職顕在層だけでなく潜在層にも認知してもらえる可能性が高く、効果を実感しやすい施策として注目を集めているのです。

そこで今回は、採用オウンドメディアのメリットや成果を出すポイントについて解説していきます。採用活動のツール選びに迷っている方や採用オウンドメディア運用を検討している方はぜひ参考にしてみてください。

採用オウンドメディアとは

採用オウンドメディアとは、企業理解やブランディングの促進、応募数増加のために運用する自社メディアのことです。

そもそもオウンドメディアとは、自社で保有するメディアを指し、WEBサイトだけでなくブログやSNS、Wantedlyやnoteなどのメディアプラットフォームに開設している自社ページも含まれます。

採用オウンドメディアは、求人広告に掲載される募集要項メインの内容ではなく、働くうえで大事にしていることや企業のカルチャー、雰囲気、業務内容の詳細など、自社ならではの魅力を発信し、企業理解を深めると同時に興味を持ってもらい、応募意欲を高めることを目的としています。

採用サイトとの違い

採用オウンドメディアとよく混同される採用目的のメディアに「採用サイト」があります。

採用サイトは、すでに自社のことを知っていて、採用についての情報を得たいと思っている求職者に向けて発信するメディアです。

掲載する内容も、企業の概要や企業理念、募集要項、福利厚生、採用メッセージなど、顕在層の求職者が応募に際して求める情報となります。

対して採用オウンドメディアは、顕在層だけでなく、まだ就職や転職を考えていない潜在層にも発信し、認知拡大を図ります。

どんな業務があって、どんな社員がいて、どんな雰囲気で、、、など実際に社員にインタビューしたり社内イベントに密着したりして、思わず読んでみたくなるようなコンテンツ、より多くのユーザーの目に留まるようなコンテンツを発信します。

採用オウンドメディアの重要性

ここでは、なぜ採用オウンドメディアへの取り組みが重要なのか、なぜ今注目を集めているのかを解説していきます。

働き方の多様化

ここ数年で働き方も多様化し、テレワークやフレックスタイムの導入、時短勤務、時差出勤、副業の推奨など柔軟な働き方ができるようになり、働く人々の仕事に対する考え方も変化しています。

さらに、デジタル化が進んだことで企業に関する様々な情報を自分で収集できる時代になっています。希望する業界や職種であればとりあえずどこでもエントリーするような就職活動ではなく、より自分の希望に沿った企業を選別し、思い描くビジョンに近づける企業が選ばれるようになっています。

そこで、自社が大事にしている価値観や働き方を企業側から求職者側に積極的に発信し、親和性の高いターゲットの興味を惹きつけることに重点が置かれ、採用オウンドメディアに取り組む企業が増えているのです。

97%の企業が採用オウンドメディア開設に満足

株式会社TalentXの調査によると、採用オウンドメディアを運用している57.9%の企業のうち、約97%の企業が採用オウンドメディアをやって良かったと回答したことがわかりました。

また、採用オウンドメディアをもっと早くからやるべきだったと回答した経営者・人事担当者の割合は94.2%にのぼり、ほとんどの企業が効果を実感しているようです。

参照：＜採用オウンドメディアに関する実態調査＞94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」｜PR TIMES

実際に取り組んでいる企業のほぼ全員が満足している結果から、いかに採用オウンドメディアが自社のイメージ向上やスムーズな採用活動に貢献しているかがうかがえます。

競合との差別化に効果的

また、採用オウンドメディアの運用で実感している効果として「競合との差別化」が53.9%で1位となり、「自社の認知度向上」が2位、「エントリー数の増加」が3位と続きました。

参照：＜採用オウンドメディアに関する実態調査＞94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」｜PR TIMES

現在は少子高齢化やコロナ禍の落ち着きにより、求人数が増加している一方で人手不足が深刻化し、売り手市場が続いています。

売り手市場の中で自社を選んでもらうためには、まず認知してもらい、他社との違いを理解してもらう必要があるため、他社との差別化に大きな効果を発揮する採用オウンドメディアは優先的に取り組むべき施策と言えます。

採用オウンドメディアに取り組むメリット

採用オウンドメディアの重要性を理解したところで、ここでは企業が採用オウンドメディアに取り組むメリットをご紹介します。

潜在層への認知拡大

採用オウンドメディアは転職顕在層だけでなく潜在層にも認知してもらえます。採用サイトでは採用に関する限定的な情報しか掲載できない場合が多いですが、採用オウンドメディアは自由度高くいろんな視点からコンテンツを創出することが可能です。

例えば、話題になっている事柄について関連性のある職種に就く社員が見解を綴ったコンテンツはその事柄に興味がある人に届きやすくなり、趣味を全力で楽しむ社員の価値観をインタビューしたコンテンツは同じ趣味を持つ人に届きやすくなります。

このように、企業とそこで働く人に焦点を当てた魅力的なコンテンツをホームページやSNSで発信することで、今まで接点のなかったユーザーの目にも留まり、「面白そうな会社だな」と認知してもらえます。

コンテンツが資産になる

求人サイトに掲載される情報は応募期間終了や採用確定のタイミングで削除され、再び見ることはできません。

対して採用オウンドメディアは作成したコンテンツをコツコツと積み上げていくことができ、自社で削除しない限り公開され続けます。ひとつひとつが企業の魅力を伝えるための資産となるのです。

良質なコンテンツを蓄積していくことでオウンドメディア自体の評価も上がり、SEOにも有利に働きます。継続した発信が様々なコンテンツからの安定した流入につながります。

採用コストを抑えられる

採用サイトや求人広告での採用活動では、求人を出すたびに高額な広告費用がかかります。もちろんいろんな媒体で表示されるため短期間で多くの反応が期待できますが、応募がなければ広告掲載費用だけがかさんでいき、費用対効果が見合わなくなる可能性もあります。

対して、採用オウンドメディアでかかるのはサーバーやドメインの費用のみです。広告と違って短期間で効果を出すのは難しいですが、コンテンツが蓄積していけば認知はどんどん拡大し、採用オウンドメディア経由での継続的な応募が見込めるようになります。

ミスマッチの防止

採用オウンドメディアは企業理解の促進に大きく役立つツールとなるため、ミスマッチを防止する効果があります。

企業が何を目指して進んでいるのかといった大枠から、一人の社員についての働き方や考え方の掘り下げまで、企業についてのあらゆる情報を自由に発信できるため、表面上しか見えないということがなく、求職者は本当に自分に合っている企業なのかを検討したうえで応募できます。

オフィスの風景や雰囲気などテキストでは伝わりにくいこともコンテンツの中で伝えることができ、入社してから「イメージと違う...」という事態になりにくいです。

ブランディングにつながる

採用オウンドメディアは、自社についての様々なことを知ってもらえるため、理想とするイメージ、また今までよりも好印象を持ってもらえ、ブランディングにつながります。

また、外部に向けてのブランディングだけでなく、内部の社員に向けてのインナーブランディングの効果もあります。社員といえども社内のすべてを知っているわけではなく、自分が所属している部署以外の業務については詳しくわかっていないことも多いです。

社内にどんな人がいて、どんな考えを持って働いているのかを知ることで、自分の価値観の刺激になったり、自社の魅力を改めて確認でき、企業に対する帰属意識が強まります。

採用オウンドメディアの運用方法

採用オウンドメディアは、自社でサイトを制作して運用する方法と、情報発信プラットフォームで自社アカウントを開設して運用する方法があります。

自社で制作する

自社で採用オウンドメディアを作る場合のメリットは、自社らしさを出しやすい点です。レイアウトやデザインの自由度が高いため、自社の魅力を最もアピールできる見せ方ができ、ブランディングに効果的です。

しかし、一からメディアを作り上げなければならないため、WEB制作やSEOなどのWEBマーケティング全般の知識が必要になります。

プラットフォームを利用する

プラットフォームを利用するメリットは、誰でも簡単に運用できる点です。すでにフォーマットがある程度決まっており、コンテンツを追加していくだけなのでWEB制作の知識がなくても取り組みやすいです。

しかし、レイアウトやデザインの自由度は高くないため他社との差別化が難しく、興味をひくための様々な工夫が必要になります。

採用オウンドメディア運用におすすめの媒体を2つご紹介します。

Wantedly

Wantedly

Wantedlyは、ビジョンやミッションを軸としたマッチングを目指すビジネスSNSです。

給与や待遇は記載できない仕様になっているため、条件面ではなく企業のビジョンや業務内容に共感し、働きたいと思っている熱量の高い優秀な人材からの応募が期待できます。

事業内容や辿ってきたストーリー、社員インタビューなどのコンテンツはもちろん、セミナーなどのイベント開催機能、ダイレクトスカウト機能もついているため、企業側からの積極的な採用活動も可能です。

また、「話を聞きに行きたい」ボタンが表示されており、求職者がこのボタンを押すことで本選考前に企業とフランクに情報交換できるカジュアル面談を設定できます。応募に対するハードルを下げ、気軽に接点をつくれます。

note pro

note pro

noteは、文章や画像、動画を投稿できるメディアプラットフォームです。企業はビジネス向けの有料プラン「note pro」を活用することで、効果的な採用活動が可能です。

フォーマットがシンプルながら、採用目的のテンプレートが選べて、ロゴ・テーマカラーの変更も可能なため、難しいコーディングの知識がなくても自社らしい採用オウンドメディア運用ができます。

個人アカウントを紐づけることもできるため、少人数の会社が複数人で投稿していくスタイルにもマッチします。

また、note proならトップページのレコメンドに表示される可能性がnoteの2倍になり、拡散性が高いSNSにも簡単にシェアできるため、リーチを広げて認知を獲得しやすいメリットがあります。

採用オウンドメディアの運用手順

では、採用オウンドメディアを運用するにはどんな手順で進めていけばいいのかを解説します。

自社の特徴・魅力を洗い出す

採用オウンドメディア運用は、まず他社にはない自社の特徴・魅力を洗い出すところから始まります。

採用オウンドメディアの目的は「他社との差別化」の比重が大きく、前述したように実際に効果を感じるのも「他社との差別化」という結果になっています。

よって、自社にしかない魅力を発信する必要がありますが、社員がその魅力をわかっていなければ当然求職者にも伝わらないため、最初に明確化します。

職種や部署によって感じている企業の魅力は違うことが多いため、新たな視点を取り入れるためにも数人だけで話し合って決めるのではなく、全社員に対してアンケートをとってみるのもおすすめです。

採用ペルソナを設定する

次にペルソナ（詳細なターゲット像）を設定します。どんな人材を求めているのか、また、顕在層と潜在層それぞれのユーザー像を明確にすることで、届けるべき情報が見えてきます。

どんなキーワードで検索するのか、SNSの利用状況や利用目的はどうなのか、仕事に対してどんな価値観を持っているのかなど採用したい人物像を作り上げ、その人物に適したアプローチを図ります。

採用オウンドメディアは全社を巻き込んで行う取り組みのため、ペルソナが設定されていれば部署ごとに認識がズレることもなく、全員が同じ人物像をイメージしながら必要な情報を収集できます。

戦略を設計する

次に、何の目的で、何をどのように発信していくか、採用オウンドメディアに取り組んでどんなゴールにたどり着きたいのか、といった戦略を設計します。

例えば、入社後のミスマッチの多さが課題であれば、外部に見えているものと社内のリアルの乖離をなくすために、職種別に社員に密着して詳しい業務内容を発信したり、社員同士の雰囲気が伝わるように動画を作成するのが効果的と言えます。

また、1で設定したペルソナ別にどんなコンテンツが効果的か検討し、カテゴリ分けしていきます。読後感を意識し、自社の採用オウンドメディアを読み終わった後にターゲットにとってほしいアクションを想定するとコンテンツのアイデア出しもスムーズに進むでしょう。

記事を書くライターが編集や公開作業も担当するのか、自社でWEBサイトを制作できる環境があるのか、どの作業をどの人が担当するのかの役割分担も忘れずに行いましょう。

サイトを構築する

戦略を立て、事前準備が終わればいよいよサイトを構築していきます。採用オウンドメディアは高い頻度で更新していくいつ用があるため、効率的で手軽に運用できる管理システムCMS（Contents Management System）を利用する企業が多いです。

代表的なCMSといえば、日本のWEBサイトの82.9%が使用している「WordPress」です。カスタマイズ性が高く独自性を出せる点や安価で導入できる点、圧倒的ユーザー数で情報が豊富な点が支持されている理由と言えます。

参照：Distribution of content management systems among websites that use Japanese｜W3Techs

また、前章でもご紹介したWantedlyやnoteも採用に効果的なプラットフォームです。各媒体の特性を把握し、設定したターゲット層や戦略によって最適なものを選定し、構築していきます。

コンテンツを作成・発信する

オウンドメディアの構築が完了したら、コンテンツを作成します。

転職潜在層を惹きつけるためには、インパクトのあるタイトル付けや読みやすい文章、そして読み終わった後に企業に対して興味を持ってくれるような内容になっているかを考えながら文章を作っていく必要があります。

すぐにネタ切れで更新が止まってしまうことのないように、最初のうちに数本ストックを溜めておき、作成スケジュールも詳細に立てておきましょう。

公開後はGoogleAnalyticsや各プラットフォームに搭載されているサイトの測定機能を活用し、効果を検証・分析します。より多くの認知獲得と他社との差別化を図るために定期的に効果を確認し、軌道修正または新たな施策の実施を試みましょう。

採用オウンドメディアで成果を出すポイント

ここでは、採用オウンドメディアで成果を出すポイントをご紹介します。

中長期的な視野を持って運用する

採用オウンドメディアはコンテンツを蓄積し、徐々に読者を増やし、認知を広げながら潜在層との接点を作っていく目的で運用するため、短期間で効果を実感することは難しいです。

最初はコンテンツ数も少なく、認知度が低いのは当然です。発信したコンテンツは確実に資産となり、潜在層との接点を作ってくれるため、なかなか見てもらえないからと諦めず、発信を続けていきましょう。

最終的な目標を達成するために、中間指標となるKPIを設定し、一歩ずつ目標に近づいていく姿勢が重要です。

リアルをさらけだす

いくら興味を持ってもらえても、発信している内容に見栄や偽りがあれば入社後にミスマッチを起こし、企業に対するイメージも悪くなるでしょう。

求職者が知りたいのは飾っていない企業のリアルな姿です。いくら成長している企業でも課題点や厳しさ、また社員ごとに苦労していることがあるはずです。

そんな、一見マイナスに見えるような部分もさらけ出すことで良いことしか書いていない企業よりも信頼感が高まり、マイナスな部分もひっくるめたうえで自社で働きたいという人材に応募してもらえます。

採用オウンドメディアは自由度高く情報発信できることが魅力でもあるため、社員が普段考えていること、企業として次に挑戦したいこと、社会をより良くするために貢献していることなどあまり制限をつけずに「企業のすべてを知ってもらおう」ぐらいの気持ちで発信していきましょう。

自社で働く意義を伝える

採用サイトには会社の概要や募集要項、待遇など、データとしてある情報を提供します。よって、それらの内容だけが書かれたメディアになってしまっては、採用オウンドメディアを作る意味がありません。

現在の採用では「共感」が重要な要素になっており、自社の存在意義や価値観を示し、求職者の共感を誘うことでマッチする人材からの認知を得られます。

自社で働くとどんなスキルが身につき、どんな事業に携われるのかに加えて、自社で働いたからこそ他社では味わえない経験ができた、こんな成長ができるといったやりがいを感じられる情報を提供しましょう。

全社を巻き込む

作用オウンドメディアでは、特定の職種の社員や部署だけを掘り下げるのではなく企業全体を掘り下げていくため、全社員の協力が欠かせません。

よって、採用オウンドメディアに取り組む重要性、目的や目標を周知し、情報を更新した際は社内にも発信し、全社を巻き込んで運用していきましょう。

事前に周知されていれば社員からも質の高い情報を提供してもらえますし、自分が関わった記事が投稿されれば会社の一員であることを実感し、エンゲージメントが高まります。

他の部署や業務を行っている社員がどんなことを考えて働いているのか知ることで新しい発見に出会える可能性が高く、会社全体の士気が上がり、成長スピードも加速していくでしょう。

ジャリアの採用オウンドメディア運用

ジャリアでは、採用オウンドメディア運用において、魅力の洗い出しからコンテンツの作成・運用までワンストップでご依頼いただけます。

日記では意味がない！求職者のための情報発信が重要

採用活動では、E-E-A-T（経験-専門性-権威性-信頼性）が高い、求職者にとって役立つ情報を提供するコンテンツマーケティングが重要です。

社員へのインタビュー記事や業界・職種への理解を深める情報提供記事、独自のカルチャー紹介記事など、自社の魅力を知ってもらうため、そして求職者がほしい情報を届けるためのコンテンツを発信します。

しかし、コンテンツを自社の魅力を伝えるためのツールとして上手く活用できていない採用オウンドメディアもちらほら見かけます。例えば、花に水やりをする様子など何気ない日常を伝える日記のようなコンテンツです。正直、このような投稿はあまり意味がありません。

会社の雰囲気を伝えるために発信しているのだとしてもそれは自己満足に過ぎず、求職者は逆に「入社したら毎日水やりをしなくてはいけないのだろうか」と興味をなくしてしまう可能性もあります。

会社の雰囲気を伝えたいのであれば、座談会形式のインタビュー動画やオフィス紹介動画を作成して発信した方がより幅広い求職者の興味をひき、魅力が伝わりやすいです。

採用ブランディングをワンストップで

また、認知拡大には採用オウンドメディアとSNSの連携が効果的ですが、ジャリアではSNSコンテンツの制作も同時に行えます。

ペルソナ設計や現在トレンドになっているトピックに絡めたキーワード選定など、親和性が高い多くのターゲットとの接点を生み出すために必要不可欠な工程においても、これまで蓄積されたノウハウをもとに最適なご提案をいたします。

このように、ジャリアでは効果の出る採用オウンドメディア運用に必要なすべての施策に対応しており、企業が抱える採用課題を解決に導きます。

まとめ

今回は、採用オウンドメディアに取り組むメリットや効果を出すためのポイントについて解説しました。

採用オウンドメディアはすでに自社に興味を持っている顕在層だけでなく、まだ就職・転職を考えていない潜在層にも自社を広く深く知ってもらい、認知してもらえるツールです。

他社との違いを理解してもらい、自社のビジョンに強く共感する求職者とのマッチングにおいてほとんどの企業が効果を実感しているため、まだ取り組んでいない企業はぜひ検討してみてください。

弊社では、採用オウンドメディア運用における事前調査から戦略立案、コンテンツ制作、配信設定、効果測定までワンストップで承ります。

事前調査を通して各企業様が打ち出すべき強みやターゲットが求めている情報を把握し、求職者と企業の双方にとって価値のある採用オウンドメディア運用を実現します。

効果の出る採用活動に取り組みたい方は、お気軽に弊社までお問い合わせ下さい。