福岡の企業が直面する採用課題、動画で採用力を上げる採用ブランディングについて

ここ最近様々な企業の担当者様とお話させていただく中で、業種問わず求人に伸び悩んでいる、いい人材が来ないなど、採用に関する悩みを耳にすることが増えてきました。

その背景には学生や中途採用者の仕事に関する考え方や、情報過多の時代で企業選びの価値観が変わってきたことがある一方で、自社の魅力を上手く伝え切れていないが故に、応募機会の損失につながっているケースも見受けられます。

採用活動において企業選びの段階でふるいにかけられないよう、会社のイメージや雰囲気を伝えることは重要です。 この記事では応募意欲を高める採用動画の制作について福岡の広告代理店ジャリアが詳しくご紹介します。

 

福岡の採用事情

まずは現状を知るために、福岡の採用事情を押さえておきましょう。

福岡の求人倍率

福岡の有効求人倍率の推移は以下のグラフと表の結果になっています。

参照：雇用情勢（令和6年5月分）について｜福岡労働局

令和6年5月の福岡の有効求人倍率は1.17倍で、全国の1.24倍と比べると0.07ポイント下回っています。また、新規求人数は38,044で前年同月比-3.2%となっています

令和3年4月から令和5年3月までは緩やかに上昇傾向にありますが、令和5年4月からは緩やかに減少傾向にあり、ここ半年ほど横ばいだったものが5月になって下がっています。

増減の幅を見ると、令和3年度からずっと0.01~0.02ポイントの増減でしたが、令和6年5月は前月の1.21倍から0.04ポイント下がっています。これは、求職者が増えている一方で求人数の減少幅が大きくなり、福岡の採用市場における競争が激化していることを示しています。

福岡の求職者数

令和6年5月の福岡の新規求職者数（パートを含む）は19,967人で、前年同月比＋3.1%となっています。令和6年4月は25,505人で前年同月比＋4.3%なので、2ヶ月連続で増加しています。

データ参照：雇用情勢（令和6年5月分）について｜福岡労働局

企業にとって人材を獲得しやすい状況にはなっていますが、その中で優秀な人材を採用するためにも、自社の魅力をどのようにアピールしていくかが問われます。

福岡の業種別求人数

福岡の業種別の新規求人数を1~5位までのランキングにしてみると、以下のような結果になっています。

データ参照：雇用情勢（令和6年5月分）について｜福岡労働局

医療・福祉業は新型コロナの5類感染症への移行等の影響もあり対前年同月比は-0.7%となっていますが、依然として圧倒的に多い求人数となっています。

卸売業、小売業は9カ月ぶりの増加となりましたが、サービス業や建設業は大幅な減少となり、物価高や円安の影響を受けた結果とも考えられます。

福岡のエリア別有効求人倍率

福岡市を中心とする西側の福岡地域、東側の北九州地域、福岡市と北九州市の中間に位置する筑豊地域、南部の田園都市筑後地域の4つのエリア別有効求人倍率を見ると、すべての地域で減少傾向となっています。

参照：雇用情勢（令和6年5月分）について｜福岡労働局

令和5年5月から令和6年5月までの1年間、令和6年2月と4月以外は筑豊地域の求人倍率が最も高くなっています。筑豊地域は人口の流出が深刻化し、働き手が減っていることから求職者にとっては就職しやすいエリアではありますが、企業にとってはよりマッチした人材の採用はなかなか難しい現状があるのも事実です。

福岡の企業の採用課題

では、福岡の企業様はどのような採用課題を抱えているのでしょうか。

実際に採用担当者様からお話を伺った内容をもとに採用課題についてまとめました。

応募者の母数が少ない

一番多く耳にするのが、そもそも目標の応募数に満たないケースです。

求人を出したり、説明会を行ったりと採用活動を積極的にしているにも関わらず、応募者が少なく悩んでいる企業様が多いです。応募が少なければ限られた数の中で採用を決断しなければならず、様々な課題に直結します。

企業の知名度が低い

企業やブランドの知名度が低いというご相談も多いです。

知名度が低いと、まず認知してもらうところから始める必要があり、採用の検討フェーズに入ることが難しくなります。また、同じ事業内容にもかかわらず、ライバル企業に応募者が流れてしまい応募機会の損失にもつながります。

求める人材が来ない

応募の母数を増やさなければいけない中で、まず初めに取られる措置が応募条件の緩和です。

そうするとどうしても求める人材の質にも影響し、結果として企業が求める人材の応募が少なくなってしまいます。

関西・関東圏への人口流出

福岡・九州の企業が抱える課題として、関西・関東圏への人口流出が考えられます。

新卒採用であれば大学入学を機に関西・関東圏へ進出し、そのまま就職するケースや、キャリア採用であれば関東・関西圏に本部があり福岡を離れて挑戦するなどのケースです。よって、福岡で就職してもらうための施策が必要となります。

採用動画がなぜ応募意欲を高めるのか

デジタル媒体の普及で採用活動に活用されるツール(道具)も多種多様になる中、採用動画が応募意欲を高めるためにどのようなに効果があるのか見ていきましょう。

興味関心を引くことで応募意欲アップ

文字と比べて5000倍もの情報伝達力を持つ動画は、短い時間で効率的に情報を伝えることができます。

文字や写真では伝えられない情報を音と映像でわかりやすく伝えられる採用動画を通して企業の魅力を上手く表現することで、これまで以上に興味関心を引くことが出来ます。

採用動画で関心を集めることができれば、企業を認知している方の応募の底上げや、企業を認知していなかった、もしくは検討していなかった方からの応募の獲得につながり、応募数も増加します。

その結果、質の高い母集団形成が可能になり、より多くの選択肢の中から優秀な人材を採用できるようになります。

企業イメージ、ブランド認知度アップ

情報提供の機会が少ない企業にとって、企業イメージを持ってもらいブランドを認知させることは容易ではありません。

具体的にどのような事業を行っているのか分からない、どんな職種があるのかよく知らないといった状態の企業にとって、採用動画は認知度向上にも効果的です。

ホームページで具体的なイメージを伝えようと思っても、表現が硬くなり、企業のリアルな魅力がなかなか上手く伝わらないこともあるでしょう。

そこで採用動画を活用し、大事にしている理念やビジョン、社員たちのリアルな声や実際に働いている姿を発信することで、求職者が抱く企業のイメージと企業が持ってほしい理想のイメージの乖離がなくなり、好印象を持たれやすくなります。

安心感や信頼度の向上

特に社会人経験がなく、就職のイメージが具体的ではない新卒採用において、採用動画は安心感や信頼度を向上させる役割があります。

求人サイトなどの文字だけの情報では企業の全貌が見えづらく、わからないことも多いため、なかなか応募に踏み切れない求職者も少なくありません。

採用動画は実際に働く社員の言葉で会社や業務内容に関する情報、1日の業務の流れや社内の雰囲気などを伝えられるので信用性が増し、求職者に安心感を与えることができます。

採用動画は求職者の「わからない」をひとつひとつ解消し、応募に対するハードルを下げて求職者と企業の接点をつなげるきっかけになるのです。

入社後のミスマッチを防ぐ

採用動画は求職者に対するメリットばかりを伝えるものではありません。

もちろん魅力的に見えるように工夫することは重要ですが、どの企業にも抱えている課題があり、それを覆い隠して表面を取り繕った採用動画を制作しても、求職者は入社後に大きなギャップを感じ離職してしまいます。

入社後のミスマッチを防ぐためにも、採用動画を通して採用前に会社や仕事内容についてしっかりと理解してもらうことで早期退職のリスクを減らすことができます。

時間とコストをかけて採用した人材が短期間で離職することは採用担当者としても企業としても避けたいはずです。

入社前に自分に合っているのか、自分のしたいことが実現できるのか見極めてもらうためにも採用動画を活用していきましょう。

採用動画の種類

ひとくくりに採用動画といっても、様々な種類があります。

どういった内容を伝えるか、ターゲットは誰なのかなど、目的によって制作するべき動画の方向性も変わるのでひとつずつ詳しく見ていきましょう。

コンセプトムービー

コンセプトムービーとは、企業が持つ理念やビジョン、または商品やサービスに込められた想いを伝えるための採用動画のひとつです。

よくブランドムービーと混同されがちですが、企業やブランドの認知度向上を目的として制作されるブランドムービーと違い、採用動画におけるコンセプトムービーは求職者の興味関心を引き、求人への応募を促進させることを目的としています。

そのため、企業が伝えたいことをストレートに表現するというよりは、音楽や映像を利用し抽象的に表現していることが多いです。コンセプトムービーは採用動画の中でもブランドイメージ向上や事業内容への理解、認知度を上げたい場合に効果的な動画だといえます。

コンセプトムービーは、ホームページやSNSなどのオウンドメディアでの活用をはじめ、採用会場や合同説明会などで常時流しておく映像としても活用されます。

メッセージ動画

メッセージ動画とは企業の想いや強み、未来への展望、求める人材など、応募者へメッセージでストレートに表現する採用動画のひとつです。

各部署、職種など様々な社員のメッセージを動画にすることもあれば、社長やリーダー、もしくは採用ターゲットと近い年次の社員をメインにするケースもあります。

直接的に表現するため伝えたいことが明確に伝わりやすく、視聴した求職者の応募意欲や挑戦意欲を向上させる意図があります。

主に志望度の高い求職者や内定者向けに活用されることが多く、オウンドメディアや説明会以外にも内定者懇談会などで活用されます。

会社紹介動画

会社紹介動画は会社の事業内容や職種、福利厚生、オフィス内の様子など、会社について細かく説明した採用動画のひとつです。

採用パンフレットや採用ページなどの活字では伝えきれない仕事の風景や社内の雰囲気、社員の様子を映像化することで、企業イメージを具体的に持ってもらうことができます。

コンセプトムービーやメッセージ動画よりも具体性が高く、且つ企業の全体像を把握することができるため、認知度や信頼性の向上に大きく貢献します。

会社紹介動画は、会社説明会はもちろん、採用ページやポータルサイトへの埋め込みなど幅広いシーンで活用可能です。

社員インタビュー動画

社員インタビュー動画は部署や職種、勤続年数別に社員へインタビューを行うことで、求職者へリアルな仕事内容や就職後のイメージを伝える採用動画のひとつです。主に自社SNSアカウントやホームページなどのオウンドメディアで活用されます。

実際にその会社で働く社員がどんな人なのかを確認できるうえリアルな声を聞けるので、文字よりも説得力が高く、求職者にとっては情報源として非常に重宝されます。

ベテランの社員には商品ができる過程の話や今まで歩んできた企業のストーリー、新入社員にはまだ不慣れな部分や課題点など、インタビューする人ごとに質問を変えて正直に話してもらうことで今まで見えなかった企業の裏側が見え、信頼関係の構築や理解促進につながります。

仕事の流れ紹介動画

 

採用動画に重要な要素

SNSのショート動画や動画広告の普及により動画への関心が高まり、採用動画を導入する企業も年々増加しています。 しかし、採用動画を制作したものの、さほど求人に影響がなく効果を実感できていない企業様も見受けられます。

ここでは、弊社が実際にヒアリングしていく中で多かった「採用動画における課題」から導いた必要な要素を見ていきましょう。

テーマやコンセプトなどの軸を定める

これは採用動画に限ったことではないのですが、テーマやコンセプト設計を明確に行っていないと、企業担当者と制作会社の間で認識がずれてしまい制作の方向性が定まらず、思うような仕上がりにならないケースが多いです。

採用動画は最初に定めたテーマやコンセプトに沿って動画構成を組み立て、撮影に挑み、その後編集作業へ進みます。

最初の設計がしっかりできていないと動画内容にもぶれが生じ、肝心な伝えたいことが伝わらない動画になってしまいます。また、制作過程では必要な映像や音声が押さえられていないなど再撮影となってしまう可能性もあり、時間とコストが無駄にかかってしまう可能性もあります。

そうならないためにも、制作前のテーマ・コンセプト設計をしっかりと行い次のステップに進みましょう。

自社の魅力を見出す

社内の人間目線での内部的視点が強かったり、反対に制作会社からの外部的視点が強すぎると、その企業の魅力が十分に伝わらない動画になってしまいます。

企業担当者は自社分析を、制作会社は企業の魅力を引き出しつつ、常に一歩引いた視点でその企業の魅力を深掘りしていく必要があります。

企業分析を行いストロングポイント、ウィークポイントなどを可視化すると、自ずと求める人材像もより具体的になり、届けるべき情報も明確になります。

求職者視点になる

実際に動画を届ける求職者の気持ちも忘れてはいけません。採用課題の分析が不足していると、求職者が必要としている情報を伝える採用動画を制作できません。

求職者が離脱しているポイントはどこなのか、応募機会の損失は何が原因なのか、入社前は何に不安を感じているのか、何に興味があるのかなど、求職者の視点に立ち必要な情報を整理してから制作に進む必要があります。

常に相手がいることを意識し、伝え方や表現の工夫を行いましょう。

型にはまった動画にならない工夫

特にコンセプトムービーなどの音や映像で"かっこよさ"を表現する採用動画に関して言えることですが、型にはまった動画や堅い内容の動画にならない工夫が必要です。型にはまった採用動画は既視感があったり、どこか作り物感が出てしまったりと、魅力を十分に伝え切れず最後まで視聴されない恐れがあります。

型にはまった動画は、分析が甘く企業の魅力を引き出せていないが故に起きてしまいます。企業の採用課題を解決させるためには何が必要なのか見極めることが出来れば自ずと定型化は防げます。

採用ブランディングの一種である採用動画は、最も企業を理解している社員と制作を行う外部企業が密に連携し一方向でぶれない制作をすることが重要です。

作って終わりにしない

数年前に制作した採用動画をそのまま活用してはいませんか？

急速な時代変化の中、人々の価値観も多種多様になっており、ポータルサイトのシステムの変化や学生の就職活動の変化、労働に対する価値観の変化など、採用活動にもトレンドがあります。

数年前に作った採用動画はそのままにせず、その動画を採用活動で用いてどのような点で役立ったか、反対にどこが使いにくかったのか、動画視聴後求職者の心境にどのような変化があったか、などをアンケートなどで分析し改善を図る動きも必要です。求職者からリアルな回答を得ることでより有意義な動画の制作につながります。

採用動画を制作するときのポイント

採用動画は基本的に外部の広告代理店や制作会社と制作することが多いと思いますが、内部で制作する場合も外部と連携して制作する場合も共通して言えることは、制作の軸を定め、適切にイメージを共有することで制作意図がぶれないようにすることです。

それでは制作のポイントを具体的に見ていきましょう。

採用の課題を分析する

採用の課題は企業や募集職種、求人ターゲットなどにより異なります。採用担当者間で毎年の求人サイトアクセス数や応募数、応募者の入社意欲率などを分析することが大切です。

もちろん外部企業と一緒に課題を見出すところからのスタートも可能ですが、採用担当者間で課題を認識していると方向性も定まりやすく、求職者が求めている情報を提供しやすくなります。

採用動画を使う場面を想定する

ホームページやSNSなどのオウンドメディア、企業説明会、インターンシップなど、採用動画の活用のシーンは企業ごとに異なります。また視聴する機会によって求職者の企業に対する応募意欲も異なります。

例えば企業説明会だと、企業をある程度知っている方も、詳しい企業概要を知らない方も視聴することが想定されるため、それを踏まえた採用動画が必要になります。

事前に視聴シーンを想定することで音や映像の部分も含め、動画内容を適切に構成しましょう。

採用動画のテーマ、目的を明確にする

解決していく課題や活用シーンを明確にしたうえで採用動画のテーマや目的を定めます。その際に制作に携わる全員が同じ方向を向いて進められるよう、コンセプトも決めましょう。

打ち合わせや具体的な動画内容を検討している際にどうしても方向性がぶれてしまうことがありますが、目的、テーマ、コンセプトが明確であればゴール地点を見失うことなく制作をスムーズに進めることができます。

誰に届けるか、ペルソナ設計を行う

目的、テーマ、コンセプト設計の次はペルソナ設計です。

ペルソナとは性別、年齢、エリアなどの主要な属性だけでなく、◯◯に興味がある、◯人家族、休日は◯◯をするなど、具体的な属性まで設定した架空のユーザー像です。採用活動においては「こんな人に入社してほしい」という、企業が理想とする人物像です。

ペルソナを設定することで、求める人材がどんな情報をほしがっているのかを掴みやすくなり、確実に心に響く採用動画制作を進めることができます。

他社と差別化を図るための自社分析

採用活動では同業他社がライバルとなります。よって、求職者の応募意欲を高めるためには同業他社と差別化を図る要素が必要になります。

他社では味わえない、自社で働くからこそ経験できることや実現できる未来を示すことで求職者の「働きたい」という気持ちを醸成することができます。

自社分析によって引き出した自社の強みと魅力が存分に表現された採用動画を制作し、応募率を高めましょう。

採用力をアップさせる制作のコツ！ステップ別実践方法

ここまで、5つの制作ポイントについてご紹介しました。記事内では解説していない制作ポイント別の具体的な実践方法や採用動画の効果的な活用方法については下記資料にて解説しています。

実践方法は5つのステップに分けて記載しています。社内やチーム内での共有などでもご活用いただけますので是非ご参考にしてください。

福岡で採用動画を制作するなら福岡の広告代理店ジャリアへ

ジャリアの採用動画制作の強み

デジタル面とアナログ面の両方を掛け合わせた提案

ジャリアでは紙媒体、動画、WEB、SNS問わず対応しています。デジタル面とアナログ面の両方を掛け合わせた提案を強みとしています。

クロスメディアを意識して採用活動を行うことで自ずと一貫性が保たれ、求職者へもぶれのないアプローチが可能です。

広告代理店だからこその領域の広さを活かした提案

福岡・九州のエリア特性を理解

福岡に本社を構える企業として県民性を理解していることも求職者の共感を生むために必要な要素であり、それが採用力アップにつながると考えております。

業界によっては採用のエリアを絞っているケースや、福岡へのUターン採用を考えているケースなどがあり、福岡はもちろん、九州圏の県民性、エリア特性を理解していることは求職者視点になるために重要な要素です。

コストは抑えて質は高く

採用動画制作は打ち合わせを重ね、構成を練り、撮影現場を事前に視察するロケハンを行い、撮影当日を迎えます。その後も仮編集から本編集など、期間と打ち合わせ回数が必要になります。

福岡に拠点を構えているからこそ無駄なコストは削減しつつ、質の高い採用動画を提供できることもジャリアの強みです。

ジャリアの採用動画制作費用

採用動画制作の費用は動画内容、撮影日数、動画の尺、編集内容、編集本数、制作期間により決定します。 撮影日数や内容により変動しますのでお気軽に御見積をご依頼ください。

またご予算に応じたご提案も可能です。予算内で採用力を最大限にアップさせるご提案をさせていただきます。

※福岡県内での撮影を想定しております。

採用動画を初めて制作する企業さま、過去に制作経験のある企業さま、現状の採用動画に課題を抱えている企業さま、それぞれの課題別の解決策を一緒に導きましょう。

採用に関するお悩みや採用ブランディングに関するご相談は、福岡の広告代理店ジャリアまでお問い合わせください。